「企業巨無霸欺負人！」
四月九日早上十點半，四輛遊覽車開進台北大直樂群二路巷口，來自台積電八個廠、一百多名台積電離職員工，頭綁抗議頭巾、手拿標語布條，赴台積電董事長張忠謀家抗議。這是台積電成立二十二年以來，離職員工首度走上街頭。
標竿企業裁員！連「最佳雇主」也保不住員工飯碗
一百多人當中，有從台積電創始期就加入的資深員工，隊伍在張忠謀住的帝景水花園豪宅前停了下來，加上一百多名警察，四、五家電視台派出攝影機、SNG車，和近三十名媒體記者，把這條小巷擠得水泄不通。
他們抗議台積電以打考績為由，行裁員之實。自救會會長姚金怡表示，今年初，台積電主管以資遣會妨礙以後找工作為由，要他們簽協議離職書，但沒有裁員證明，他們拿不到政府的失業補助。
站在警方的盾牌前，一位年資十八年的資深員工拿著麥克風泣訴，她曾以台積電為傲，從助理技術員做到訓練員，帶出二、三十個徒弟，但今「十八年就這麼一簽，結束了！」
去
年台積電把年後展開的績效面談，提前到十月展開，台積電代理發言人曾晉皓坦言，「去年的考績，確實是打得比較嚴格。」根據鉅亨網估計，光這一波，從台積電
離開的人數約為八百人。曾晉皓表示，台積電不斷和離職員工溝通，和離職員工的爭議也都願意請竹科管理局和勞委會仲裁，事件暫時落幕，但它引起的震撼卻很
大。
台積電曾連續兩年被《Finance
Asia》（亞洲金融）雜誌評為「台灣最佳雇主」；二○○五年，美國《商業週刊》全球一百強榜上，台積電名列第六十八。如果連台積電這種標竿企業都出現離
職員工大型示威抗議，那麼這關係的就不只是台積電，而是正式宣告：台灣進入全面就業巨變時代！
看看全球亦然，示威還算是溫和的抗議，三月十二日，SONY法國分公司總經理賽吉（Serge
Foucher）執行總部下達的關廠命令，當他到西南部的一家錄影帶工廠和員工做最後告別時，卻被不滿離職金過低的員工，用卡車擋住大門，把賽吉和其他主
管關在會議室裡一天，直到公司同意重新談判為止。
國外已是趨勢！荷蘭七成大學生，畢業先當派遣工
過去一個月，法國發生了三起綁架經理事件。繼SONY經理，開拓（Caterpillar）、3M的員工也綁架經理。法國第二大工會組織法國工會總同盟（CGT）代表伯納德宣稱：「經理們最好開始帶盥洗用具上班。」
在台灣，就業市場也極嚴峻。勞委會估計，今年上半年，至少有九萬個正職工作消失，且今年七月畢業季，失業率將破六％，創歷年新高！
而對失業的恐懼感，甚至比實際的失業率還要高出好幾倍。
根據本刊和雅虎奇摩合作的網路民調顯示，近五成（四六．五％）民眾認為自己一年內可能被裁員。透過交叉分析更發現，就連碩、博士學歷者，也有四成以上認為自己可能被裁；而年齡越高，也越覺得自己會被裁。
不只如此，這份民調中，有近六成（五九．九％）民眾認為自己一旦被裁員，無法以現有技能在職場上獨立生存。其中，二十三歲到三十歲、三十一歲到四十歲者，認為自己難生存者超過六成。連碩士、博士學歷者，也有四成以上認為自己難生存。
從調查中可以發現，對許多人而言，資深，變成一種恐懼，學歷也無法撫平心中的疑慮。
員工擔心丟飯碗，但企業也自身難保。經濟部統計去年解散、撤銷及廢止的公司達五萬家，破十五年新高。
沒有企業會以裁員為樂，但面臨虧損，不砍員工就是砍股東。難道沒有平衡勞資利益的方法嗎？
國外已是趨勢！荷蘭七成大學生，畢業先當派遣工
過去一個月，法國發生了三起綁架經理事件。繼SONY經理，開拓（Caterpillar）、3M的員工也綁架經理。法國第二大工會組織法國工會總同盟（CGT）代表伯納德宣稱：「經理們最好開始帶盥洗用具上班。」
在台灣，就業市場也極嚴峻。勞委會估計，今年上半年，至少有九萬個正職工作消失，且今年七月畢業季，失業率將破六％，創歷年新高！
而對失業的恐懼感，甚至比實際的失業率還要高出好幾倍。
根據本刊和雅虎奇摩合作的網路民調顯示，近五成（四六．五％）民眾認為自己一年內可能被裁員。透過交叉分析更發現，就連碩、博士學歷者，也有四成以上認為自己可能被裁；而年齡越高，也越覺得自己會被裁。
不只如此，這份民調中，有近六成（五九．九％）民眾認為自己一旦被裁員，無法以現有技能在職場上獨立生存。其中，二十三歲到三十歲、三十一歲到四十歲者，認為自己難生存者超過六成。連碩士、博士學歷者，也有四成以上認為自己難生存。
從調查中可以發現，對許多人而言，資深，變成一種恐懼，學歷也無法撫平心中的疑慮。
員工擔心丟飯碗，但企業也自身難保。經濟部統計去年解散、撤銷及廢止的公司達五萬家，破十五年新高。
沒有企業會以裁員為樂，但面臨虧損，不砍員工就是砍股東。難道沒有平衡勞資利益的方法嗎？
經建會副主委單驥提出另一種選項。他提出「工作分享」的概念，把一個全職工作拆成幾個臨時性的工作，一方面降低企業成本，另一方面協助勞工就業。
「假設一家公司要發十元薪水，一個正職工作要兩元，就只能創造五個工作機會。」大多數人只能在兩元和零當中做選擇，「我們能不能在兩元和零當中，創造更多彈性？」
「打破正職工作的迷思，就能讓更多人都有工作。」他強調，「日本的經驗值得參考（指日本開放臨時工作）」，「不管喜不喜歡，整個趨勢是往更自由的方向走。」
在 歐洲，臨時工作占整體勞動力兩成以上的國家，比比皆是。根據各國統計局二○○七年的資料，在英國，每五份工作中，就有一份是兼職工作；在荷蘭，打零工的人 口占五三％，比正職還高。因為人工昂貴，荷蘭企業經常按時或按日聘用員工，該國七成大學畢業生，第一份工作是派遣員工。
就連鄰近的日本和韓國，非正職的工作者，也分別占整體勞動力的三三％、三五％。
台灣職場量變！每五個新增工作，就有一個臨時工
台灣呢？
主計處在二○○八年首度進行臨時工統計，將正職以外的兼職、臨時人員和派遣人力相加，約六十五萬人，占總體勞動力六‧二四％。
「台灣約六％的比率，恐怕是全球最低，我相信全職工作人力應該少於一半以下，組織才會有彈性。」組織大師查爾斯‧韓第（Charles Handy）接受本刊專訪時評論。
事實上，官方統計數字已經落後，去年第四季雷曼兄弟倒閉掀起金融風暴後，台灣的臨時工比率已悄悄成長。
根據一○四人力銀行最新調查，今年三月，派遣、接案、兼職等非正職職缺占所有職缺比率已達一九％，每五個新增的工作機會中，就有一個是臨時性工作。
「假設一家公司要發十元薪水，一個正職工作要兩元，就只能創造五個工作機會。」大多數人只能在兩元和零當中做選擇，「我們能不能在兩元和零當中，創造更多彈性？」
「打破正職工作的迷思，就能讓更多人都有工作。」他強調，「日本的經驗值得參考（指日本開放臨時工作）」，「不管喜不喜歡，整個趨勢是往更自由的方向走。」
在 歐洲，臨時工作占整體勞動力兩成以上的國家，比比皆是。根據各國統計局二○○七年的資料，在英國，每五份工作中，就有一份是兼職工作；在荷蘭，打零工的人 口占五三％，比正職還高。因為人工昂貴，荷蘭企業經常按時或按日聘用員工，該國七成大學畢業生，第一份工作是派遣員工。
就連鄰近的日本和韓國，非正職的工作者，也分別占整體勞動力的三三％、三五％。
台灣職場量變！每五個新增工作，就有一個臨時工
台灣呢？
主計處在二○○八年首度進行臨時工統計，將正職以外的兼職、臨時人員和派遣人力相加，約六十五萬人，占總體勞動力六‧二四％。
「台灣約六％的比率，恐怕是全球最低，我相信全職工作人力應該少於一半以下，組織才會有彈性。」組織大師查爾斯‧韓第（Charles Handy）接受本刊專訪時評論。
事實上，官方統計數字已經落後，去年第四季雷曼兄弟倒閉掀起金融風暴後，台灣的臨時工比率已悄悄成長。
根據一○四人力銀行最新調查，今年三月，派遣、接案、兼職等非正職職缺占所有職缺比率已達一九％，每五個新增的工作機會中，就有一個是臨時性工作。
勞工政策專家、台大國發所辛炳隆副教授預估，如果政策不干預，「在兩年內，台灣光是派遣人力就將超過一○％，達一百萬人！」
就業板塊移動！理想員工能用租的，又何必買斷
百萬臨時工出線！就業板塊正悄悄移動，「體制內」職缺減少，「體制外」職缺增加。
企業打什麼算盤？首先，降低成本。
「從成本觀察，派遣員工和正職員工的成本，相差兩、三成。」中央大學EMBA執行長林文政說。企業可以和派遣公司談好，年終獎金、紅利通通不發，也不調薪，連三節禮品、尾牙都能省。
其次，增加彈性。即便成本相同，派遣企業卻可以隨心所欲的選擇人才，一通電話，既能找到高階財務長，也能找到低階工人，而且契約期滿後，互不相欠。
對企業來說，既然「租」得到理想員工，又何必要買斷？
Panasonic、豐田汽車等大廠，運用臨時工已行之有年。日本Panasonic固定有四成的派遣人力，豐田汽車也維持平均兩成的派遣人力，遇到不景氣，先裁派遣員工以降低成本，但若通過自評、主管和正式員工評鑑，表現良好的派遣員工也能升為正職員工。
在台灣，「派遣運用是二○○○年開始，到二○○八年時到達高峰。」中華人力資源管理協會理事廖哲鉅說，「其實不分白領、藍領，只要是非核心的工作，就能外包。」
以台積電為例，目前該公司約有四．五％左右的人力是派遣工作者，包括各部門的助理、資訊人員、設備維護人員等。友達等大廠，則從駐廠護士開始，如今，連公司作業員都有派遣人力。
趨勢科技則從幾年前開始，把部分程式設計師改為派遣。因該公司發現，做軟體專案時，每個階段要用到的人不一樣，自己找人難以控制預算和風險，乾脆改向派遣公司「租」人。
人力成本占總成本大宗的行業，例如電信、保險業，更是派遣高使用者。以台固的客服中心為例，這個約三百人的單位，曾有五成人力是派遣人員。大都會人壽則除了一般的電銷、助理，資訊部門甚至有高達五○％是派遣。
聘雇關係質變！未來公司的核心人力將越縮越小
一年來，企業因應高度不確定性，聘雇臨時工不只出現量變，更出現質變：
其一，正職員工也拿定期契約。有些公司和外商銀行正職員工簽定期契約，一年一聘，控制員工的離職成本。例如豐銀行去年合併中華銀行，許多原中華銀行員工拿到一紙一年的定期合約，即使貴為經理，時間一到，銀行不願意續約，你也得乖乖走人。
其二，以本勞取代外勞，簽更短約。「比起來，外勞雖然薪資低，但一簽至少一年，還要加上宿舍、翻譯等成本，」一位人力派遣業者分析，本勞派遣合約最短可簽三個月，短約比長約更有競爭力，遇到急單，隨時可以上陣補充。今年初，便有某電子公司捨外勞、改本勞。
其 三，派遣白領化，金融風暴後尤其明顯。「一些以前不會釋出的職缺，現在企業都願意改用派遣，」怡東人事顧問副總洪欣分析，像人事、財務，以往甚少外包，去 年卻有人找上怡東，請他們幫忙找人事協理，有家石油公司甚至請他們幫忙找業務副總，這些工作，年薪都在兩百萬以上，約期一年。
派遣白領化有多熱？光看高階人力派遣公司業績就知道。
日本第二大工程師專業派遣公司愛達翔研的台灣分公司，去年創下在台營收新高；七成以上營收來自白領派遣的怡東人事，過去三年營收平均成長五九％。
其四，派遣專業化、部門化。臨時工不但從金字塔底層走向高層，也從點擴及線、面。例如，台積電去年便把一個單位的程式設計人員，全部由正職改為外包，按結果計酬，對成本掌握更精確。
開南大學國際人力派遣發展研究中心顧問陳裕達指出：「派遣的發展過程，會從非核心走向專業化、部門化。」他分析，一開始，大部分公司只敢把簡單、容易取代 的工作交出去，上手之後，連需要教育訓練、管理難度較高的專業人才也交出去，到最後一個階段，有些公司在每個部門都會使用派遣，有些部門甚至只有長官是正 職，部屬全是派遣。
「未來公司的核心人力一定越縮越小，」人資協會理事長陶尊芷分析。
韓第則預言，若公司為大象，個人為跳蚤，未來的公司「將是一個縮小的大象，加上一群跳蚤的組合。」他並以「衛星」圍繞「行星」，譬喻這種關係。
金融風暴讓世人看清，大型、績優企業，也有崩解的一天，十年前優秀的企業，現在未必存在，現在的優秀企業，十年後也未必存在。想謀正職捧鐵飯碗，企業卻未必長命；以工作穩定度來看，正職與臨時工，兩者界線越來越模糊。
未來，在組織裡面，只有價值最不可取代的一群人，才有可能長久都是正職員工，而臨時工也未必就永遠是較卑微的一群，他們代表的是彈性、效率與更機動的競爭力。
他 們可以創造讓自己左右輕巧移動的優勢，也可以優而往高階正職之路上升；在臨時工比重高的國家，像日本，早已經出現計時工變董事長的故事了。許多日本初進入 職場的年輕人，早就已經習慣把臨時工作當作起步的第一份工作，因為，過去的案例告訴他們，臨時工做得好，未來的機會還是海闊天空。
而當組織因為要因應巨變環境而越來越無情，競爭力最弱的一群人，無論是正職或派遣，都還是可能落入失業者的那一階。
面對不確定的年代，相信企業，或相信自己？創下高收視率的日劇「派遣女王」，主角大前春子的經典名句，或可做為百萬臨時工的座右銘──「能夠相信的，只有自己。」「只要有生存技能，就可以隨心所欲地活下去！」
＊5大先進國家 臨時工占比已超過兩成！
荷蘭53%
韓國35%
日本33%
加拿大27%
美國22%
資料來源：各國統計局2007年數據
＊台灣臨時工人口 2年後將達100萬！
2008年非正職人口:6.24%（65萬人）
2011年非正職人口:10%（100萬人）
註：2011年數據為預估值，其非正職人口數是以2008年5月勞動總人口數1,041萬人計算
資料來源：主計處、台大國發所辛炳隆副教授
＊年底前臨時工成長率最高的6大產業
10~20%
1.半導體
2.金融保險
3.太陽能
15%
4.面版
10%
5.服務
8~10%
6.運輸物流
註：以上數據是6家派遣公司預估今年4月至今年底各產業人力需求狀況
資料來源：藝珂、才庫、Manpower、104人力銀行、怡東、精英
就業板塊移動！理想員工能用租的，又何必買斷
百萬臨時工出線！就業板塊正悄悄移動，「體制內」職缺減少，「體制外」職缺增加。
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「從成本觀察，派遣員工和正職員工的成本，相差兩、三成。」中央大學EMBA執行長林文政說。企業可以和派遣公司談好，年終獎金、紅利通通不發，也不調薪，連三節禮品、尾牙都能省。
其次，增加彈性。即便成本相同，派遣企業卻可以隨心所欲的選擇人才，一通電話，既能找到高階財務長，也能找到低階工人，而且契約期滿後，互不相欠。
對企業來說，既然「租」得到理想員工，又何必要買斷？
Panasonic、豐田汽車等大廠，運用臨時工已行之有年。日本Panasonic固定有四成的派遣人力，豐田汽車也維持平均兩成的派遣人力，遇到不景氣，先裁派遣員工以降低成本，但若通過自評、主管和正式員工評鑑，表現良好的派遣員工也能升為正職員工。
在台灣，「派遣運用是二○○○年開始，到二○○八年時到達高峰。」中華人力資源管理協會理事廖哲鉅說，「其實不分白領、藍領，只要是非核心的工作，就能外包。」
以台積電為例，目前該公司約有四．五％左右的人力是派遣工作者，包括各部門的助理、資訊人員、設備維護人員等。友達等大廠，則從駐廠護士開始，如今，連公司作業員都有派遣人力。
趨勢科技則從幾年前開始，把部分程式設計師改為派遣。因該公司發現，做軟體專案時，每個階段要用到的人不一樣，自己找人難以控制預算和風險，乾脆改向派遣公司「租」人。
人力成本占總成本大宗的行業，例如電信、保險業，更是派遣高使用者。以台固的客服中心為例，這個約三百人的單位，曾有五成人力是派遣人員。大都會人壽則除了一般的電銷、助理，資訊部門甚至有高達五○％是派遣。
聘雇關係質變！未來公司的核心人力將越縮越小
一年來，企業因應高度不確定性，聘雇臨時工不只出現量變，更出現質變：
其一，正職員工也拿定期契約。有些公司和外商銀行正職員工簽定期契約，一年一聘，控制員工的離職成本。例如豐銀行去年合併中華銀行，許多原中華銀行員工拿到一紙一年的定期合約，即使貴為經理，時間一到，銀行不願意續約，你也得乖乖走人。
其二，以本勞取代外勞，簽更短約。「比起來，外勞雖然薪資低，但一簽至少一年，還要加上宿舍、翻譯等成本，」一位人力派遣業者分析，本勞派遣合約最短可簽三個月，短約比長約更有競爭力，遇到急單，隨時可以上陣補充。今年初，便有某電子公司捨外勞、改本勞。
其 三，派遣白領化，金融風暴後尤其明顯。「一些以前不會釋出的職缺，現在企業都願意改用派遣，」怡東人事顧問副總洪欣分析，像人事、財務，以往甚少外包，去 年卻有人找上怡東，請他們幫忙找人事協理，有家石油公司甚至請他們幫忙找業務副總，這些工作，年薪都在兩百萬以上，約期一年。
派遣白領化有多熱？光看高階人力派遣公司業績就知道。
日本第二大工程師專業派遣公司愛達翔研的台灣分公司，去年創下在台營收新高；七成以上營收來自白領派遣的怡東人事，過去三年營收平均成長五九％。
其四，派遣專業化、部門化。臨時工不但從金字塔底層走向高層，也從點擴及線、面。例如，台積電去年便把一個單位的程式設計人員，全部由正職改為外包，按結果計酬，對成本掌握更精確。
開南大學國際人力派遣發展研究中心顧問陳裕達指出：「派遣的發展過程，會從非核心走向專業化、部門化。」他分析，一開始，大部分公司只敢把簡單、容易取代 的工作交出去，上手之後，連需要教育訓練、管理難度較高的專業人才也交出去，到最後一個階段，有些公司在每個部門都會使用派遣，有些部門甚至只有長官是正 職，部屬全是派遣。
「未來公司的核心人力一定越縮越小，」人資協會理事長陶尊芷分析。
韓第則預言，若公司為大象，個人為跳蚤，未來的公司「將是一個縮小的大象，加上一群跳蚤的組合。」他並以「衛星」圍繞「行星」，譬喻這種關係。
金融風暴讓世人看清，大型、績優企業，也有崩解的一天，十年前優秀的企業，現在未必存在，現在的優秀企業，十年後也未必存在。想謀正職捧鐵飯碗，企業卻未必長命；以工作穩定度來看，正職與臨時工，兩者界線越來越模糊。
未來，在組織裡面，只有價值最不可取代的一群人，才有可能長久都是正職員工，而臨時工也未必就永遠是較卑微的一群，他們代表的是彈性、效率與更機動的競爭力。
他 們可以創造讓自己左右輕巧移動的優勢，也可以優而往高階正職之路上升；在臨時工比重高的國家，像日本，早已經出現計時工變董事長的故事了。許多日本初進入 職場的年輕人，早就已經習慣把臨時工作當作起步的第一份工作，因為，過去的案例告訴他們，臨時工做得好，未來的機會還是海闊天空。
而當組織因為要因應巨變環境而越來越無情，競爭力最弱的一群人，無論是正職或派遣，都還是可能落入失業者的那一階。
面對不確定的年代，相信企業，或相信自己？創下高收視率的日劇「派遣女王」，主角大前春子的經典名句，或可做為百萬臨時工的座右銘──「能夠相信的，只有自己。」「只要有生存技能，就可以隨心所欲地活下去！」
＊5大先進國家 臨時工占比已超過兩成！
荷蘭53%
韓國35%
日本33%
加拿大27%
美國22%
資料來源：各國統計局2007年數據
＊台灣臨時工人口 2年後將達100萬！
2008年非正職人口:6.24%（65萬人）
2011年非正職人口:10%（100萬人）
註：2011年數據為預估值，其非正職人口數是以2008年5月勞動總人口數1,041萬人計算
資料來源：主計處、台大國發所辛炳隆副教授
＊年底前臨時工成長率最高的6大產業
10~20%
1.半導體
2.金融保險
3.太陽能
15%
4.面版
10%
5.服務
8~10%
6.運輸物流
註：以上數據是6家派遣公司預估今年4月至今年底各產業人力需求狀況
資料來源：藝珂、才庫、Manpower、104人力銀行、怡東、精英
很殘忍的新聞，但這就是人生。
